印裔高管为何这么强？

　　2014年2月，微软的印度裔高管萨提亚·纳德拉（Satya Nadella）接替史蒂文·鲍默成为公司新任总裁。2015年10月，另一位印裔高管桑达尔·皮查伊（Sundar Pichai）又被委以重任，开始执掌谷歌的帅印。自此，此篇世界通史毕业论文全球最具影响力的两大高科技领军企业都在印裔商业领袖的掌控之下。这两位高科技新贵也成为不断壮大的跨国公司印裔总裁团体中最引人注目的成员。

　　

　　印裔总裁俱乐部（Indian Club）群星灿烂，不仅覆盖美国本土，还延伸到欧洲大陆。除了总裁，其他C字头的印裔高管就更多。

　　

　　最近的一项研究也表明，在标准普尔 500强公司中，印裔的高管数目仅次于美国，掌控7家公司，而美国近邻加拿大籍总裁只有4位。美国《时代周刊》曾发表封面文章，戏称印度向全球最大的出口产品不是IT服务，也非织物，而是CEO.在印度总裁俱乐部中，其中10人就管理着累计超过4千亿美元的跨国商业论文范文。在跨国公司中，阻断少数族裔晋升的所谓玻璃天花板似乎对印裔高管毫无影响，他们轻松突破，成就斐然。

　　

　　更值得一提的是，这些高管都是土生土长的印度人，在本国大学毕业，甚至是工作数年后才去西方发展。他们完全是白手起家，凭一己之力在具有强势文化的发达国家开拓出如此灿烂的一片天地。

　　

　　相比之下，在全球跨国公司中担任要职的中国籍高管可谓凤毛麟角。对比两国高管之间的巨大差距，印度人的语言优势通常被视为主要原因。另一个解释是印度的英殖民历史和论文范文政体让西方视其为盟友而更易接受之，还有人说这是因为印度人抱团互助，等等。虽然这些解释看起来不无道理，但印裔商业精英在跨国企业中获得令人瞩目的成功，真正原因只有一个，那就是他们的确素质超群，在同僚中出类拔萃。只有如此他们才能在竞争激烈的全球顶层职场中不断脱颖而出。

　　

　　成功原因之一： “才”能超群

　　

　　首先，和全球同僚相比，印裔高管至少在两个方面具有相当出色的能力。

　　

　　其一，印裔高管具有极强的多元文化适应和管理能力。这种能力使他们能够轻松自如地应对复杂的多元文化环境所带来的各种挑战。这些挑战恰恰是跨国企业在当今全球市场上面临的最大问题，而应对这些挑战的能力也成为跨国企业高管最需要的核心能力。

　　

　　印裔高管的这种优势和印度的历史与文化有直接关系。印度本身就是一个真正多元文化的国家，共有26种论文范文语言，是一个真正意义上的联合国。虽然印度也数度统一在某个王朝之下，但在文化上，印度各地区从来都是独立王国，直到今天都是如此。所以，印度国内多元复杂的环境几乎和全球环境相仿。印裔高管成长于这样一个多元种族、多元文化和多元信仰的国家，他们在国内市场运营时就已具备了管理全球多元市场的心态和素质。

　　

　　例如，微软的萨提亚纳德拉是讲泰卢固语（Telugu）的德拉维德族。这个种族大多住在印度东南部。其后，他去印度西南部的卡纳塔卡读大学。这个州主要讲卡纳达语，但种族信仰多元复杂，印度教、佛教、基督教、穆斯林和耆那教（Jaini论文范文）并存。可以这么说，在语言和文化的复杂性上，他在印度的成长过程已经类同于海外的生活经历。对于其他的印裔高管，情况大抵如此。如谷歌的桑达尔皮查伊和百事可乐的英吉拉努伊都是出生在印度最南部邦青奈市的泰米尔族（Tamil）。皮查伊在印度最东北部省份讲孟加拉语的多元文化城市卡拉浦（Kharagpur）读书，努伊则去了同邦的首府加尔各答。对他们而言，在本国去其他州学习生活在本质上就已充分经历了多元文化的熏陶。

　　

　　另外，作为一个国家，印度其实已经国际化了很多世纪。历史上，从公元前数百年间的波斯论文范文希腊人入侵，到十六世纪信奉伊斯兰教的莫卧尔论文范文的建立及近代英国的统治，它不断被异族征服并殖民多年。所以，印度人习惯于和外族共存。他们也很早就跨越世界经商或移民，安居于全世界的几乎每个角落。和其他民族相比，他们更具有全球心态。英国殖民历史也使得他们在和西方人打交道时更显得心应手。

　　

　　因此，印裔高管天生具有超强的文化敏感度和应对多元性所需要的情商及对文化差异的深刻理解。可以说，应对多元化的能力深植在印裔高管的DNA中。毫不奇怪，他们在全球市场和跨国公司多元文化的运营和工作环境中，适应和掌控能力都很强，能够非常灵活地处理各种问题，在管理全球业务时显得从容自信，游刃有余。

　　

　　其二，印裔高管具有很强的应对和处理复杂局面的能力。和中国相比，印度是一个生存环境极其复杂的社会。对于很多印度人而言，每天的生活都会有很多意想不到的困难和挑战。因此，他们个个都是因地制宜随机应变的能手。印度语中专门有一个词汇，即jugaad,来表达这种能力。因为一些印裔学者多在创新的语境下使用这个词汇，中文媒体中也误把这个词翻译为节俭。事实上，它的原义就是即兴发挥，在资源最匮乏环境最复杂的情况下来想出权宜之计解决问题。

　　

　　在世界银行的全球商业运营难易度的国家排行榜上，印度排名第142位，几乎和伊拉克、老挝和马里等国不相伯仲。落后的基础设施、臃肿庞大的官僚主义、守旧复杂的种姓制度和无序的政治体制都使得印度的经商环境极其复杂。不过，如此复杂的经营环境反倒成为印度高管的训练基地，培养出他们极强的管理能力、沟通能力和社交技巧。惯于管理环境复杂和混乱制度流程的本土公司的印裔高管，一旦进入制度完整、流程清晰的跨国公司，就会像扔掉重负的火箭一样迅速飞升，自如地在全球市场纵横。有研究显示，这些高管如果在印度可以成功运营一个10亿美金的本国企业，那他们则可以轻松管理一个具有200亿美金规模的全球企业。

　　

　　例如，百事可乐总裁英吉拉努伊先在印度本国一家纺织企业工作若干年，其后赴美读书，并于1994年进入百事工作，从事中层管理工作，短短7年后就荣登论文范文财务官和总经理的高位。其后5年，她成为百事总裁。谷歌的桑达尔皮查伊在2004年加入谷歌，只用了10年即从一个基层的产品经理飞升为这家企业的总裁。速度之快，令人咂舌。

　　

　　成功原因之二：“德”行出众

　　

　　能力出色之外，印裔高管还在另一个方面显得出类拔萃，特别是和中国高管相比。那就是，他们个人的精神境界和格局更胜一筹。这点也突出表现在两个方面。

　　

　　其一，印裔高管崇尚注重人文精神的管理理念，即真正给予员工关爱和尊严并充分赋予他们权利。虽然他们来自于具有尊卑鲜明的种姓制度的印度，但印裔高管在企业管理理念上却具有相当平等的精神。这或许是因为近两百年的西方殖民历史使得印度人更容易认可并接受西方的人文理念。根据各类媒体的报道，在跨国大企业的印裔总裁中，没有一个人采取论文范文式管理。相反，他们对员工都给予真心的关怀和尊敬。

　　

　　英吉拉努伊曾说，她可以直视每个员工的眼睛而无愧地说，我尊重你个人并认可你的价值，而非只是将你视为百事上万员工中无名无姓的一员。这种理念反映的正是印裔高管普遍具备的人文精神。

　　

　　这种充满人文精神的管理风格和全球主流文化一脉相承，也自然和西方商业文化更为契合。所以，他们很容易融入西方主流商业社会，并获得同僚和员工的支持、尊敬和爱戴。这种真正以人为本的人文精神和由此而生的社会使命感也正是中国企业家和高管非常欠缺的。

　　

　　其二，印裔高管具有更加健康完整的人格。

　　

　　可能是因为文化和宗教原因，总体而言，印度人没有中国人普遍的浮躁、傲慢和狭隘，显得更加从容与谦逊，也具有更加宏大包容的心胸。皮查伊被谷歌同事描述为一个说话温和可亲，甚至有些自贬，但广受谷歌同事敬爱的人。萨提亚纳德拉荣升总裁的一个重要原因就是他在微软普通员工中威信很高，获得了员工们广泛的尊敬。他在任职总裁后给全体员工的第一份邮件是这样开头的：“这是一个让我非常谦卑的日子。”他的谦逊绝非特例。沃顿商学院一项关于印裔高管的研究显示，这些高管在分析自身企业的成功原因时，没有一个将其归结为个人的领导才能，而是毫无例外地将成绩归功于企业的所有员工。这样的人格特征无疑具有征服人心的力量。

　　

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　　印度人性格的另一个特点是他们的心胸显得比较开阔。数年前，印度人愿意选择遇刺身亡的拉吉夫甘地的遗孀意大利裔的女性索尼亚甘地作为总理，其民族的广大心胸可见一斑。印裔高管普遍宽阔包容的心胸使得他们更加容易和多元文化背景的同事共事共荣。

　　

　　印裔总裁另一个令人称许的人格特征就是他们大多会有更高的人生目标和追求。上述世界通史毕业论文的研究表明，印度高管在陈列自身的核心责任时，把成为员工的导师和榜样作为首要目标之一。他们要求自己不但在事业上引领自己的员工，还能够在精神境界和品德上为员工起到表率作用，所以他们对自己的道德水准提出更高的要求并身体力行。

　　

　　中国高管需自励自强

　　

　　中印同是发展中国家，过去三十多年来，中国经济发展突飞猛进，整个社会现代化的进程也非常迅速，在各个方面已把印度远远地抛在了后面。在2015年的财富全球500强榜单上，中国共有94家企业上榜，印度只有7家。在能够更好反映一个国家企业品牌实力的Interbrand的全球百强榜上，中国也有两家企业（华为和联想）上榜。如果不算塔塔集团收购的路虎，印度则没有一家上榜品牌。

　　

　　尽管如此，在中印人才的全球职场表现上，印裔人才尤其是他们的管理人才则远胜中国。无法否认，印度虽然在很多方面落后于我们，但的确拥有比我们更多更优异的国际化人才。中国民众每次讨论本国企业或人才在全球环境下的平庸，总是简单地归咎于自己的教育体制。但事实是印度的教育方法和理念与中国如出一辙，其应试和填鸭式教育和中国相比甚至有过之而无不及，但他们却培养出大量优秀的管理人才，在风云变幻竞争激烈的国际职场上纵横开阖，屡获成功，可见成败还有更深层的原因。

　　

　　这当然有历史、文化和语言的原因，但更重要的是，印裔管理人才不但才能出众，而且具备全球化时代所必需的多元文化敏感性、国际化视野以及和西方主流社会更为契合的人文精神。总体而言，这些表现论文范文的印裔管理人才具有更完善健康的人格，更高远的人生目标和境界。这才是他们遥遥领先于我们的最核心原因。

　　

　　其实，不仅印裔管理人才在西方大企业获得令人仰慕的成功，印度本土还有一大批企业家在国际市场上叱咤风云、表现出众，如最近刚成为英国最大雇主的塔塔集团总裁洛坦塔塔（Ratan Tata）、全球最大钢铁企业Arcelor Mittal的拉克施米米塔尔（Lakshmi Mittal），全球最大IT服务企业Wipro的T.K. 库伦（T.K. Kurien）和Infosys 的威绍思卡（Vishal Sikka）、Reliance Industries的姆凯施安巴尼（Mukesh Ambani）， 全球知名制药企业Ranbaxy的阿如绍合尼（Arun Sawhney）等等。无论是在西方大企业成功的印裔高管，还是在海外市场卓有建树的印度本土企业家，他们来自于同一个国家和文化大背景，都具备一些共有的素质，因此，他们在国际上的成功也有很多相同的原因。

　　

　　相比之下，大部分中国企业虽投资甚巨，但在走出去的过程中却多遭挫折。这篇历史论文认为中国企业国际化受阻的主要原因显然不是技术和产品问题，而是人才的缺乏，特别是合格的总裁和高管的匮乏。当今的中国商界迫切呼唤真正有才能、有胸怀、有高远志向和崇高精神境界的精英，更期盼具有高瞻远瞩的眼光和国际化视角的商业领袖。这是中国企业国际化成功的关键。中国的管理人才和印度同僚相比，在本国的环境下，管理企业的能力中国可能更胜一筹，但在国际视野、精神境界和生命格局上还有很大差距。这个认知激励我们反省，并努力迎头赶上，真正为实现民族和国家的复兴贡献自己的一份力量。

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